2009年，一向高歌猛進的中國酒店業也不能“獨善其身”。有些酒店在數次延緩開業后被確認轉手，也有些酒店開源節流，緊縮銀根。一方面是酒店招聘變得更加謹慎，另一方面中國酒店行業的人才還是不足。那么在這樣的大環境下，中國酒店業到底需要什么樣的人才呢？日前，著名人力資源服務商前程無憂對酒店行業人才市場進行了調查。調查顯示，與其他行業相比，酒店業實習生留用率要高出許多，有些酒店留用率高達60%。

調查顯示，金融危機對于酒店行業真正的影響是從2008年12月份開始的，今年2月至3月酒店人才需求開始慢慢回升。至2009年9月，整個酒店行業人才需求還未恢復到危機前的水平，8月份行業總職位需求僅為危機發生前的60.7%左右。傳統銀十招聘高峰的到來進一步刺激了酒店行業的人才需求，使9月的需求有了一個小井噴，9月酒店行業的職位需求比8月增長近4500個職位。

危機中，民營酒店顯示出了強大的抗擊打能力。經過近一年的不斷盤整，昔日需求第一位的合資外企招聘需求縮水了63%，受影響最大。國內民營酒店的需求相對而言恢復較快，2009年8月的職位需求基本與去年10月的職位需求數持平。

解讀

高端人才與技能型人才熱門

洲際酒店大中華區人力資源副總裁伍淑儀

從全球看，整個酒店行業正在慢慢恢復，一線城市的恢復速度與國外經濟的恢復速度有很大的關系。現在這個時候，正是我們重新審視的時候，比如公司的成本控制與管理、公司的架構安排等。我們正好借此機會做好一切迎接復蘇的準備，當然人才的招聘與留用也是準備之一。

通常一家酒店的開業，需要兩大類職位，管理職位與前線服務類職位。在前線服務類職位中，行業最為緊缺的有兩大類人才，一類為技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才；另一類為具備較強補位意識的服務型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點。

對于一家新開業的酒店而言，一般總監級以上管理職位的需求占整個酒店崗位需求的7%至8%左右。高端人才的選拔一方面來自于酒店集團內部人才的培養，另一方面一些行業通用型崗位會對外招聘吸引有經驗者加入。高端人才中，能夠有酒店行業工作經驗，熟悉中國市場，了解并能運用中國式的溝通技巧方式的人才將會特別“受寵”。

相對于其他行業，酒店行業崗位的流動率相當高，可達30%以上。一項針對酒店人才的相關調查顯示，有35%左右酒店員工流動率在30%以上；36%的酒店員工流失率保持在15%至30%之間，僅有5%的酒店員工流動率低于10%。

正是由于酒店行業的員工流動率在所有行業中“名列前茅”，導致很多酒店非常關注實習生的培養，把實習生作為未來酒店的人才儲備。對于酒店來說，實習生的培養為酒店存儲了后續的人才梯隊，而對大學生而言實習期的經驗會為自己將來第一份行業工作打下堅實的基礎。調查顯示，酒店業實習生留用率高出全行業平均水平，多數酒店實習生最終最后留下來成為正式員工的比率達到了60%左右。

解讀

晉升渠道不夠明朗

前程無憂職場顧問馮莉華

酒店業員工流動性大，原因是多方面的。首先酒店行業的薪酬水平相對其他行業較低。有些城市，酒店服務行業工資起點僅比最低保障工資高100元。酒店行業升職空間雖然較大，但需要的周期相對較長。在一家星級酒店從基層員工做起，如果憑自己的實力上升到經理級至少要五年以上，因此許多人在不耐煩的等待中選擇了換行業。在有些外企酒店，員工晉升總監級職位會遭遇職業“天花板”，這也是酒店行業中高級人才頻繁流動的原因之一。

此外，行業內部分從業人員素質不高，但因需求量大，往往出現“病急亂投醫”的情況，結果發現招來的人并不能勝任本崗位工作，又不想浪費時間給予針對性的培訓，使其適應其他崗位工作，結果造成人才流失。

解讀

為員工制定個人發展計劃

洲際酒店大中華區人力資源副總裁伍淑儀

員工流動率高是酒店業的通病，我們把員工分為五大類：明星成員、成長主力、關注對象、穩定貢獻者和未達水平者。每類員工所要完成的目標是不同的，我們按照不同的目標設定，幫助每位員工建立各自的職業規劃，讓每位員工了解自身發展與酒店發展的契合度。對于一些有晉升潛力的人才，我們會給他們更多去其他城市獨當一面的機會，完成他們能力上的提升。而對于一些前線服務人才，我們提供他們技能方面的培訓，或是酒店出錢外送培訓。同時，總經理與區域總經理會定期與員工會晤，讓員工有被關注感，員工成就感大大提升。目前洲際酒店集團高端人才的流動率僅在百分之十幾，個人發展計劃為酒店大大保留了核心員工。

為滿足洲際酒店集團新開業酒店及發展的需求，在未來幾年，我們預計將新增2萬個就業崗位。實習生的培養一直是酒店關注的焦點，我們一般提供的實習期為3至6個月，集中在前線服務崗位。那些具有國際視野、能夠準確理解國際業務標準的高素質酒店業人才是當前我們迫切需要的。