國內酒店職業經理人現狀分析
         “酒店職業經理人”的提法源自西方國家，是現代酒店業發展到一定階段的產物，英文是Hotel Professional，意為以經營管理酒店為職業，具備一定職業素質和職業能力并掌握酒店經營權的專職管理者。他們將所經營酒店的成功視為體現實現自身價值的最好途徑。他們大多具備這樣的特點：清晰而堅定的職業目標、良好的教育背景、中外酒店從業訓練、高度的專業化、豐厚的職業含金量、良好的個人素養、較強的溝通能力和人員管理能力等。
        國內的酒店職業經理人隊伍建設起步比較晚，發展比較緩慢，從酒店職業經理人的整體現狀來看，還存在諸多問題：
        首先，從經理人自身來看，相當一部分人的職業化程度不高。
        除了酒店管理相關的專業知識、技能和從業經驗以外，對職業酒店經理人而言更重要的是職業操守的樹立和維護。對于一名合格的酒店職業經理人來說，第一要素是職業化，其次才是經理人。職業化包含兩個方面：職業操守和職業能力。有些經理人，對方一出高薪就馬上跳槽，根本不考慮手頭工作是否交接，這種人只是把酒店當作跳板以尋找更好的機會，職業操守不好；有些經理人要么實際操作能力欠缺，要么目光短視，不看自己能否勝任就草率跳槽，職業能力存在問題，結果只能是摔得很慘。這兩類人既無法讓業主委以重任，更沒法讓業主信任，也許能成功，但一定成不了酒店“職業”的經理人。也有人認為經理人天生就是一個“進入是為了離開”的職業，然后不停的跳槽，反而是為個人職業生涯抹黑。因為酒店職業經理人的價值體現之一就是任職期需要有時間跨度，而不是頻繁換工作。很多國內酒店職業經理人的典型想法是：你給我多少錢，我就出多大力，論及職業奉獻時首先比較中外經理人收入差距。這種想法的結果必然是導致自身的能力提升很慢。
        其次，從酒店方面來看，一些業主對酒店職業經理人的期許過高。
        在一些業主眼中，職業經理人等于“超人”，他們能出奇制勝，點石成金，是一個全知全能的“英雄”。沒錯，獨到的見解和創新的精神是優秀的酒店職業經理人的必備品，但讓職業經理人最頭疼的是：這些見解在實際操作中常常會與業主出現沖突。某些不守信用的業主甚至通過設置各種障礙扣除經理人的所得，制約其發展。有時，酒店職業經理人還要面對酒店內部紛繁錯雜的派系斗爭。對職業經理人來說，資本的意志是不可違的，“智力資本等于貨幣資本”只存在于經濟學家的理論研究中。若酒店運行良好，是大家共同努力的結果；若在職期間酒店經營不佳，則大多把責任歸咎于經理人，要么趁機降薪要么卷鋪蓋走人。文章開頭那些高星級酒店職業經理人與所在酒店分道揚鑣恐怕也難逃這個原因。
        其實，職業經理人并不是萬金油，如果不能正確認識這一點，期望與失望兩者之差距，將是職業經理人、業主、酒店都難以接受的。
        再者，從宏觀大形勢看，社會大環境的浮躁情緒對酒店存在不利影響。
        具體表現在，有些內資酒店只認可那些曾有中國工作背景的“老外”或者港澳臺的中高級管理人才，甚至把薪水提高2-3倍來招攬經營管理人才，并不看是否適合本酒店實際，一味迷信“外來的和尚會念經”，結果只能是——很糟。價值觀薄弱的經理人不愿沉下心踏實工作，一心想跳槽；酒店擔心被挖墻角不愿意花成本培養人才……一來二去，形成惡性循環，行業變得更加浮躁。所以，酒店職業經理人更難成長。
        從以上分析來看，國內酒店職業經理人整體現狀并不令人滿意，還存在種種問題，跟不上酒店業的快速發展。這種狀況下，酒店職業經理人非但不能推進還會阻礙中國酒店業的健康發展。

國內酒店職業經理人發展的制約因素
        改革開放30年以來，中國的酒店業一直在探索屬于自己的集團化、品牌化、國際化酒店之路。但由于各種復雜原因尚未完全建立起真正意義上的現代企業制度，形成比較完善的職業經理人市場，信用、誠信、激勵等問題層出不窮。雖然經過幾代人的努力，酒店職業經理人的隊伍在發展壯大，但離建立一支成熟的具有國際管理能力、熟悉國際酒店業行規、法規、操作模式的酒店職業經理人隊伍的目標尚有差距。制約因素主要有：
        首先，從業人員良莠不齊。中國酒店業的快速發展讓許多未達到標準的酒店員工迅速成為酒店管理人員，相當一部分的酒店在高層管理人員的聘用上存在著拔高使用的問題，有的由酒店建設者留任，有的是由其他行業改行的，大多數人在從事酒店管理以前，沒有接受過酒店管理的系統教育，只是賃借在其它行業積累的經驗模式，缺少必要的學習和專業培訓。曾經就出現過某四星級酒店的總經理候選人連四星級、五星級酒店的區別都不知道的情況。
        其次，人才供求不平衡。目前酒店最短缺的人才需求類型中酒店職業經理人就占了三分之一以上。以國內星級酒店晴雨表的上海為例，最近有數據顯示，2010年上海世博會預計參觀者將超過7000萬人次，與這個數字相對應的是需要63萬個酒店床位，約50萬的人才缺口，其中國際化酒店管理人才的需求量相當可觀，尤其是四、五星級酒店的高級管理人才。在酒店管理這個特殊的行業里，既有豐富市場運作經驗，精通業務，又懂經營管理的職業經理人已成為“有市無價”的稀缺資源。
        再者，人才分布不均衡。業內知名酒店企業的成功在很大程度上都在于強效的人才管理和職業經理人的引進。但就目前酒店職業經理人供求狀況來說，是矛盾重重的。一方面是酒店缺乏中高級管理人才，一方面是有些職業經理人在尷尬的位置中倍受煎熬。那些學企業管理、工商管理的高級人才，缺少酒店實踐經驗，“隔行如隔山”，不完全符合酒店的期望。而一些社會經濟制度因素，如住房、醫療和戶籍管理等仍對酒店的職業經理人的流動形成制約。

國內酒店職業經理人市場亟需走向成熟
        職業經理人面臨的尷尬其實就是中國酒店業的尷尬，這種尷尬已成為酒店業提升經營管理水平的瓶頸，制約了本土酒店業的持續健康發展。
        尷尬如何化解？這是困擾酒店業的一個大問題。還好，我們已經起步，眼下酒店業舞臺上已經出現了這樣一些身影——他們孕育于國際連鎖酒店管理公司在中國發展之時，在合資酒店中成長，或有國外酒店管理院校求學經驗，或有高星級酒店任職經驗，有較高的語言能力，能夠在不同地區、多元文化背景的酒店中流動任職，實現報酬和管理職位的提升，具有多元文化交融的國際化特征，適應能力強，目前活躍于國內酒店管理一線。比起“空降兵”，他們有著獨特的優勢：首先是深諳海內外市場游戲規則，有一定駕馭市場的能力；其次是成長于本土文化氛圍又受到西方酒店管理方式的熏陶，與中外各方利益相關群體的溝通比較順暢；擁有專業的酒店經營理念和豐富經驗。這群職業經理人將成為本土酒店的生力軍，代表民族品牌跟國際品牌酒店博弈、爭奪客源市場。
        只有中國本土的真正職業經理人的不斷出現，國內酒店職業經理人市場走向成熟，打造中國自己的酒店業品牌才有希望。這需要經理人自身、酒店業主以及行業媒體、政府職能部門多方的共同努力！
        筆者認為，本土酒店職業經理人成熟的標志應該是跳槽頻度大幅下降，供應量相對充足。酒店愿意花錢培養人才，人才沉下心來踏踏實實工作。這需要社會大環境的改變，不可操之過急。但我們的職業經理人并不是要坐等這一天的到來。
        “現代管理學之父”德魯克有個觀點——職業經理人是企業中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經常補充的一種資源。建立一支管理隊伍需要大量的時間和成本，但徹底搞垮它可能不用費多大功夫。信息時代知識更迭飛快，酒店對職業經理人的要求已經在不斷提高。要想立于不敗之地，就得經常充電學習。看培訓課程，讀MBA，參加職業資格認證……惟有不懈的學習，才能提升職業經理人的含金量。那句名言應該掉換位置，變成“學到老，活到老”。大環境的嚴寒我們暫時無法改變，但盡一己之力改變小環境卻是眼前應景過冬的不二法門，更是在未來實現職業生涯長遠發展的保證。
        讓這場撼動世界的金融風暴，成為中國酒店職業經理人的“加冕禮”！