隨著旅游市場的發展，商務活動的活躍，賓客品位的提高，酒店從業人員的文化水平，業務素質等將越來越高，因此人力資源成本在營業收入中所占的比例也將不斷增長。另外，企業培訓是提升人力資源質量的主要手段，當前從國際培訓領域的發展趨勢來看，無論在培訓理念還是在培訓的技術與手段方面都發生了一些重要的變化。了解發達國家企業培訓的最新狀況和發展趨勢，對于我國搞好企業的培訓，提升人力資源質量具有十分重要的意義。
    一、根據酒店特點，科學進行預算
    要想取得好的經濟效益，開源節流是放之四海而皆準的道理。而人力資源成本的開支則很大，特別是旅游飯店尤其突出的人力資源成本控制的三個主要問題。一方面，由于旅游飯店是以服務為主的行業，它為賓客提供的產品是“服務”，決定了對服務人員素質、數量等的高要求；其次，由于客源結構、消費習慣等的不同，決定了各崗位工作的忙閑有別；最后，旅游的淡旺季造成酒店人員忙時不夠閑時多的狀況。在進行人力資源預算時，應根據酒店實際情況和各崗位的工作情況進行科學分析。
    1、考慮旅游淡旺季這是旅游酒店必須充分注意的問題，應在淡旺季之間尋找一個最佳的切入點，即保證旺季員工不因無休止的加班而造成身心疲憊，服務質量降低；又防止淡季員工過“剩”而無事可做，人力資源浪費。2、考慮客源結構不同的客源結構有不同的特點，這些特點對酒店的人力資源安排具有重要的參考價值。旅游團隊接待入住登記簡單、白天基本不在酒店、晚上回店時間較晚、服務要求相對少。3、考慮客源成分港澳臺、韓國及東南亞的客人注重旅游的數量，大部分時間都消耗在旅游項目上，在酒店待的時間不多；歐美地區的客人則注重旅游的質量，相對而言不愿意在旅游景點之間奔波，因此晚上在酒店的時間較多。酒店應根據以上情況在排班、補休等方面進行合理的安排，本著科學利用工時、提高工作效率、充分利用人力資源的精神進行預算，避免機械地套用公式。
    二、合理配置人才，避免人才的高消費
   現在許多酒店在招聘人員時不根據各個工作崗位的實際情況，一味強調高學歷。可一些大學生做樓層服務員或餐廳服務員等基層員工的工作后，往往不能正確擺正自己的位置，一方面吃不了苦，另一方面自我感覺“大材小用”，結果是沒多久就辭職。即影響了酒店工作的正常進行，又增加了人員招聘的費用，造成人力資源成本的浪費。所以酒店在招聘人員時，要切實結合崗位的實際情況，選擇不同文化層次的員工，避免人才高消費。
    三、開發人力資源，培養復合型人才
    現在許多酒店因分工過細，致使員工的工作技能單一，不利于員工的調配，造成工作忙的“累死”，閑的“悶死”的不合理狀況。工作任務重的員工容易產生情緒波動，從而影響工作效率和服務質量；而那些工作任務不飽和的員工又容易“無事生非”，發生違規現象。因此，要廣泛進行同一部門內部和不同部門之間不同崗位的交叉培訓，培養復合型、一專多能型的人才，從而最大限度的發揮人力資源的優勢。所謂一專多能，就是比如：前臺接待員掌握商務中心或總機的服務技能，中餐服務員掌握西餐服務、酒吧服務的技能等，甚至員工能夠掌握其他部門的服務技能，比如：前臺接待員掌握餐廳服務的技能，后勤人員掌握樓層服務技能等等。這樣，才能夠最大限度地發揮人力資源。